Różnorodność się opłaca. Sektor atrakcji odkrywa potencjał neuroatypowych pracowników

Casa Batlló to turystyczna ikona Barcelony. Zapierająca dech w piersiach fasada Gaudiego każdego dnia przyciąga tysiące turystów. Dom wyróżnia się jednak nie tylko architekturą i wpisem na światową listę dziedzictwa UNESCO. W 2021 roku Casa Batlló wprowadziła pionierski wśród atrakcji turystycznych model miejsca pracy. Stworzone warunki sprawiły, że ponad 100 osób neuroatypowych znalazło tu stałe zatrudnienie. Efekt to nie tylko przełamanie stereotypów, ale też wzrost zadowolenia gości. Dlaczego? – To, co w miejscu pracy jest dobre dla osób neuroatypowych, jest dobre dla wszystkich pracowników, a także dla całej organizacji – tłumaczy w rozmowie z Parkmag.pl Aleksandra Wesołowska-Sieja, kierowniczka ds. komunikacji w Fundacji Jim wspierającej osoby neuroatypowe.

Casa Batlló “odkryła talenty, o jakich nie śniła”

Kilka razy w roku fasada Casa Batlló w Barcelonie staje się niebieska. To kolor, który jest symbolem autyzmu. Najsłynniejszy dom w Barcelonie podświetlany jest tak nie tylko w Dniu Świadomości Autyzmu. Solidarność z osobami neuroatypowymi ma tu znacznie głębszy wymiar.

Casa Batlló w Barcelonie jest bowiem pionierem w zakresie włączania osób neuroatypowych do stanowisk pracy związanych z obsługą gości. Od 2021 r. obiekt działający jako muzeum zatrudnił już ponad 100 osób neuroatypowych, a obecnie 85 proc. jego pracowników to osoby w spektrum autyzmu, z ADHD bądź innymi różnorodnościami neurologicznymi. To ważny precedens dla całego sektora muzealnego i turystycznego. 

Zmiany w Casa Batlló zostały wprowadzone w życie we współpracy ze Specialisterne, międzynarodową firmą działającą w obszarze wspierania osób neuroatypowych na rynku pracy. W ten sposób “dom Gaudiego” został pierwszym obiektem z Listy Światowego Dziedzictwa UNESCO, który na tak szeroką skalę zatrudnia osoby neuroatypowe.

– Odkryliśmy talenty, o których nawet nie marzyliśmy – mówi o projekcie Gary Gautier, dyrektor generalny Casa Batlló. – Akceptacja różnorodności przynosi korzyści dosłownie wszystkim. 

– Projekt w Casa Batlló pozwolił nam pokazać wartość, jaką osoby neuroatypowe wnoszą do pracy – dodaje z kolei Jose Segundo, dyrektor generalny hiszpańskiego oddziału Specialisterne. – To historia sukcesu, która może zainspirować innych pracodawców do przyłączenia się do ruchu na rzecz inkluzywności.

Neuroatypowi pracownicy przynieśli prawdziwą zmianę

O tym, że projekt Casa Batlló może wywrzeć realny wpływ na stosunek pracodawców do zatrudniania osób neuroatypowych, przekonałem się podczas studyjnej wizyty w “domu Gaudiego”. Choć zarządcy muzeum podczas prezentacji i oprowadzania opowiadali m.in. o swoich instalacjach immersyjnych i nowoczesnych rozwiązaniach technologicznych, to przedstawicieli atrakcji turystycznych z całego świata najbardziej zaciekawiło coś innego. Profesjonaliści z muzeów, parków rozrywki, aquaparków czy indoorowych sal zabaw pytali głównie o motywacje i efekty programu zatrudniania osób neuroatypowych.

Jak wspomina Gary Gautier, dyrektor generalny Casa Batlló, szansę na zmianę modelu pracy w muzeum dała… pandemia. – COVID zatrzymał nas wszystkich, więc była to okazja do tego, by po restarcie wszystko zacząć praktycznie od zera – opowiada Gautier. – Zawsze zależało nam na inkluzywności w miejscu pracy, a całkowite zatrzymanie się branży turystycznej dało nam czas, który postanowiliśmy wykorzystać na takie zmiany.

Dlaczego jednak zdecydowano się na akurat taki kierunek zmian? Jak rzeczowo tłumaczy Gautier, od 10 do 20 proc. populacji to osoby neuroatypowe, a wiele osób w spektrum autyzmu nadal nie jest diagnozowanych. W rodzinie Bernat, która zarządza Casa Batlló, a także wśród jej pracowników, było dużo osób w spektrum. – Pomyśleliśmy, że to jest bliskie wszystkim ludziom, i że jesteśmy w stanie stworzyć tu prawdziwą, wartościową zmianę – dodaje.

Projekt, który zaczął się od  do pracy w obsłudze muzeum pięciu osób autystycznych, urósł dziś do 100 pracowników, którzy w Casa Batlló pracują głównie na pierwszej linii frontu: w dziale obsługi gości. Największa grupa wśród nich to osoby w spektrum autyzmu, ale są też pracownicy z innymi neuroróżnorodnościami. Jak wynika z badań satysfakcji gości, które prowadzi Casa Batlló, w tym czasie wzrosło ich zadowolenie z wizyty w muzeum.

O tym, że wśród pracodawców w Polsce świadomość korzyści z otwartości na neuroatypowych pracowników nie jest duża, mówią badania przeprowadzone przez Fundację Jim, Auticon i Brain Architects. Tymczasem – jak tłumaczy w rozmowie z Parkmag.pl Aleksandra Wesołowska-Sieja z Fundacji Jim – chodzi przede wszystkim o tworzenie miejsc pracy tak, by wykorzystać potencjał każdego człowieka – nie tylko osób w spektrum autyzmu bądź z ADHD.

Neuroatypowi na rynku pracy w Polsce nadal z trudnościami

Szacuje się, że nawet 20 proc. populacji może posiadać cechy mieszczące się w zakresie pojęcia neuroatypowości. I choć świadomość na ten temat rośnie, to wiele osób neuroatypowych nadal napotyka na poważne bariery w codziennym życiu: także na rynku pracy.

Raport „Neuroatypowi na rynku pracy” Fundacji Jim to pierwsze tak szerokie badanie dotyczące barier i potrzeb osób neuroatypowych w Polsce. Wniosek z raportu jest jasny: organizacje w Polsce nie są przygotowane do pracy z osobami neuroatypowymi, a aż 77 proc. takich osób doświadcza wykluczenia zawodowego. Przykład Casa Batlló pokazuje, że może to wyglądać inaczej. Również miejsca takie jak atrakcje turystyczne, przyciągające na co dzień tysiące gości, mogą wprowadzić tu realną zmianę.

Tymczasem Polsce, podobnie jak w Hiszpanii, to nadal to problem. I to na wielu poziomach.

To, co dobre dla neuroatypowych, jest dobre dla wszystkich

– Już same ogłoszenia o pracę są przez osoby neuroatypowe oceniane jako mało konkretne i mało przejrzyste – podkreśla w rozmowie z Parkmag.pl Aleksandra Wesołowska-Sieja, kierowniczka ds. komunikacji w Fundacji Jim. – Dla osób w spektrum autyzmu to szczególnie istotne, ponieważ konkretna, jednoznaczna informacja jest dla nich najlepiej przyswajalna. Coś jest albo czarne, albo białe – osoby w spektrum potrzebują właśnie takiego konkretu.

Spotykane nagminnie w ofertach pracy sformułowania typu „sympatyczna atmosfera” czy „młody, dynamiczny zespół” nie mówią tak naprawdę nic. Osoby neuroatypowe potrzebują konkretów – chcą wiedzieć, czym dokładnie będą się zajmować i co oferuje pracodawca.

Kolejnym etapem są rozmowy rekrutacyjne. – Wiele osób w spektrum autyzmu często czuje się bardziej komfortowo podczas rozmów online czy telefonicznych niż podczas spotkań twarzą w twarz – podkreśla ekspertka Fundacji Jim. Brak bądź unikanie kontaktu wzrokowego, co często praktykują osoby neuroatypowe, bywa stereotypowo odbierany przez pracodawcę jako brak uprzejmości. – Dlatego tak istotne jest dopasowanie formy rozmowy – by nie była zbyt długa, męcząca, stresująca ani przebodźcowująca – dodaje Aleksandra Wesołowska-Sieja.

W miejscach pracy często brakuje tzw. stref wyciszenia. Chodzi o miejsca, do których można pójść choćby na 15-minutową przerwę, by odpocząć w ciszy, bez hałasu, jaskrawego światła czy nadmiaru innych bodźców. 

Barierą może być też codzienna komunikacja. Spotkania twarzą w twarz bądź online są często potrzebne, ale wiele z nich – tak, jak widzimy to w memach – mogłoby dosłownie być mailem.

– Ograniczenie ich liczby do niezbędnego minimum byłoby krokiem w dobrą stronę. Jeśli zamiast tego poprosimy kogoś o odpowiedź mailową lub telefoniczną, często osiągniemy znacznie więcej – zwłaszcza z perspektywy pracodawcy – niż narzucając formy komunikacji, które dla niektórych są po prostu niekomfortowe – podkreśla Aleksandra Wesołowska-Sieja.

Rozwiązanie powyższych problemów – a także np. zapewnienie możliwości pracy w słuchawkach, ograniczanie hałasu, łagodne oświetlenie czy neutralne kolory otoczenia – sprawi, że środowisko pracy staje się bardziej przyjazne sensorycznie i pozwala na lepszą koncentrację. 

CZYTAJ TAKŻE: Park Rozrywki czy Fabryka Lęku? Dlaczego cisza jest cenniejsza niż hałas

To nie tylko udogodnienia dla osób w spektrum autyzmu. W rzeczywistości przynoszą bowiem korzyści wszystkim pracownikom. Nie chodzi przecież o tworzenie specjalnych udogodnień wyłącznie dla osób neuroatypowych, ale o budowanie środowiska pracy, które jest komfortowe i wspierające dla każdego.

Jak podkreśla Aleksandra Wesołowska-Sieja, to, co jest dobre dla osób neuroatypowych, jest dobre dla wszystkich. W praktyce stworzenie miejsca przyjaznego różnym potrzebom nie polega na zapewnianiu dodatkowych benefitów, lecz na takiej organizacji przestrzeni i trybu pracy, która sprzyja efektywności oraz dobremu samopoczuciu całego zespołu. Tylko tyle i aż tyle.

Neuroatypowi w turystyce łamią stereotypy

Praca z ludźmi, kontakt z gośćmi, dynamiczne otoczenie – to codzienne realia miejsc turystycznych. Nie tylko muzeów, ale też parków rozrywki czy centrów zabaw. Miejsca takie jak Casa Batlo przełamują stereotyp, że to otoczenie niekorzystne np. dla osób autystycznych.

– Nie ma dwóch takich samych osób autystycznych – podkreśla Aleksandra Wesołowska-Sieja. – Osoby w spektrum są bardzo różne. Jedni unikają silnych bodźców, inni wręcz ich potrzebują. Są osoby, które uwielbiają głośną muzykę czy intensywne otoczenie. Są też takie, które świetnie odnajdują się w kontaktach społecznych, a w innych obszarach miewają pewne trudności – dodaje.
Słowa Aleksandry Wesołowskiej-Siej potwierdza Juan, pracownik Casa Batlló, który zatrudnienie znalazł po wprowadzeniu zmian w muzeum. – Jest wiele stereotypów na nasz temat, a jeden z nich, bardzo popularny, to nasz skrajny introwertyzm. I że z tego powodu nie nadajemy się do niektórych zawodów.- To nieprawda – podkreśla .– Przede wszystkim, autyzm to spektrum. Nie ma dwóch identycznych osób i dwóch identycznych diagnoz. Chodzi więc o zauważenie, w czym radzimy sobie dobrze, a w czym gorzej: tylko tyle – dodaje Juan.

To dlatego – tłumaczy Wesołowska-Sieja – kluczowe jest, by nie zamykać osób autystycznych w sztywne kategorie i nie zakładać, że każda z nich ma te same potrzeby. – Nie można przykładać jednej miary do wszystkich. To nie jest tak, że osoba autystyczna automatycznie nie lubi dźwięków, hałasu czy kontaktów społecznych. Każdy ma inny zestaw predyspozycji i potrzeb.

Dlatego, jak zaznacza, chodzi nie tylko o dostosowanie miejsc pracy, ale o mądre wykorzystanie potencjału każdego człowieka.

– Twórzmy takie miejsca pracy, które pozwalają ludziom rozwinąć skrzydła, bez względu na to, jakie mają potrzeby czy specyfikę funkcjonowania – dodaje ekspertka.

Dobrym przykładem są właśnie przestrzenie turystyczne – muzea, centra nauki czy parki rozrywki. To miejsca pełne ludzi, dźwięków i bodźców, a mimo to potrafią – tak jak Casa Batllo – stać się przyjaznym środowiskiem także dla osób neuroatypowych.

Duże zmiany, duże efekty

Jak relacjonował dyrektor “domu Gaudiego” w Barcelonie, wraz z postępami w realizacji programu, satysfakcja turystów w Casa Batllo znacząco wzrosła. Goście doceniali wyjątkowe zaangażowanie zespołu i wiedzę pracowników, którzy doskonale znali tematykę wystaw i potrafili odpowiadać nawet na bardzo szczegółowe pytania.

– To właśnie cecha, która często wyróżnia osoby autystyczne: ogromne zaangażowanie w obszar, który je interesuje – zauważa Aleksandra Wesołowska-Sieja. – U takich osób nie ma powierzchownego zainteresowania. Jeśli coś je fascynuje, potrafią zgłębić temat do samego rdzenia, przeszukać źródła, raporty, porównać badania. I to właśnie ten poziom dociekliwości może stać się ich ogromnym atutem w pracy.

Jak podkreśla, takie zaangażowanie bezpośrednio przekłada się na jakość kontaktu z gośćmi. – Osoby w spektrum potrafią stać się na przykład świetnymi przewodnikami – elokwentnymi, przygotowanymi, odpornymi na trudne pytania. Warto w nich dostrzegać potencjał, a nie ograniczenia.

Kwestia jest oczywiście indywidualna, bo każdy i każda ma inne mocne strony. Często jednak osoby w spektrum autyzmu wyróżniają zdolnością do intensywnego zgłębiania tematów.

– Rzucisz hasło do sprawdzenia, a po 5 minutach wracają z workiem wiedzy. Dla nich to siła napędowa i często zejdą pod ziemię, by poznać każdy szczegół – wspomina Wesołowska-Sieja z doświadczenia współpracy z osobami neuroatypowymi. – To marzenie pracodawcy w wielu rolach.

Bywa, że osoby z ADHD wnoszą z kolei pożądaną dziś umiejętność żonglowania zadaniami.

– My jesteśmy w jednym temacie, oni skaczą między trzema – i rozwiązują je natychmiastowo. Czasem trudno za nimi nadążyć, ale to wartość dodana – dodaje ekspertka. – W branży IT i programowania odsetek osób autystycznych jest wysoki właśnie dzięki temu fokusowi. A neuroróżnorodność to nie tylko twarde umiejętności.

Neuroatypowi pracownicy często wykazują wyjątkową motywację do realizacji swoich zawodowych zadań. – Chcą uczestniczyć w życiu społecznym. Dostać szansę to dla nich ogromna sprawa, dają wtedy z siebie 200 procent. Zawsze kluczowe jest jednak indywidualne podejście. – Każdy ma inne mocne strony. Dajmy im szansę je pokazać – a zyskamy talenty, które podniosą efektywność całego zespołu – dodaje.

Oczywiście, jak w każdej pracy z ludźmi, tak też w Casa Batlló pojawiały się też trudniejsze sytuacje. Dyrektor muzeum przyznał, że zdarzały się pojedyncze przypadki, kiedy obsługa w spektrum zachowała się w sposób odbierany przez turystów jako zbyt szorstki czy chłodny. Jednak po wyjaśnieniu kontekstu większość gości reagowała ze zrozumieniem.

– To pokazuje, jak ważna jest edukacja – zarówno wśród zespołu, jak i samych odbiorców usług – tłumaczy Wesołowska-Sieja. – Jeśli wiemy, że dana osoba komunikuje się nieco inaczej, rozumiemy, że nie stoi za tym brak kultury, tylko odmienny sposób odbioru bodźców i ekspresji emocji. To kwestia – jak mówią niektórzy – „innego okablowania” mózgu – i to warto tłumaczyć ludziom ze swojego otoczenia.

Zdaniem ekspertki, każdy projekt włączający osoby neuroatypowe powinien zaczynać się od przeszkolenia kadry, menedżerów i pracowników. – Świadomy zespół potrafi lepiej wspierać współpracowników z neuroatypowością. Z kolei w miejscach, gdzie pojawia się kontakt z klientem, dobrze jest również włączyć elementy edukacyjne dla odwiedzających. To ogranicza liczbę ewentualnych nieporozumień.

Pracodawca powinien sygnalizować inkluzywność

Komunikacja otwartości to klucz do sukcesu w zatrudnianiu osób neuroatypowych. Takie działania mają też wymiar wizerunkowy. Z jednej strony to realna inkluzywność, z drugiej – ogromna wartość PR-owa. – Pokazuje to otoczeniu, że organizacja angażuje się w coś więcej niż tylko core swojego biznesu. To także sposób na budowanie społecznej świadomości, empatii i zrozumienia różnorodności – zauważa Wesołowska-Sieja.

– Sama pracowałabym chętniej w firmie, która jest świadoma i otwarta – niezależnie od branży – podkreśla ekspertka. – To buduje employer branding.

Pracodawca zdecydowanie powinien więc komunikować swoją otwartość na neuroróżnorodność. – Nic nie ryzykuje, a zyskuje bardzo dużo — podkreśla Aleksandra Wesołowska-Sieja. – Osoby neuroatypowe pomyślą: „To miejsce dla mnie”. Neurotypowe zauważą: „To pracodawca, który patrzy szerzej niż na tabele Excela i zyski”. To zawsze działa na plus.

Taka deklaracja zamieszczona w ogłoszeniu o pracę czy na stronie firmy nie tylko przyciągnie ukryte talenty, ale też buduje wizerunek nowoczesnego pracodawcy. 

A czy osoba neuroatypowa powinna ujawniać swoją diagnozę? Na to pytanie odpowiedź brzmi: „to zależy”.

– Jeśli dana osoba wymaga do pracy konkretnych dostosowań – np. ciszy do pracy, słuchawek, zdalnego modelu pracy – warto o tym powiedzieć menedżerowi – radzi ekspertka. – W każdej otwartej firmie to nie będzie postrzegane jako widzimisię, tylko realna potrzeba poprawiająca efektywność. Zachęcamy do takich transparentnych rozmów.

Jeżeli jednak ktoś nie potrzebuje zmian i czuje się komfortowo, nie ma potrzeby rozmów na ten temat.

– Diagnoza nie definiuje człowieka. Nie chcemy przecież, by ktoś mówił: „To Kasia, ona jest autystyczna”. Bo przecież Kasia to np. specjalistka od marketingu z doświadczeniem w kampaniach. Dopiero jeśli sama zechce, może dodać: „Jestem neuroatypowa – dzięki temu zgłębię każdy temat, choć czasem komunikuję się bezpośrednio” – tłumaczy Wesołowska-Sieja

Ostatecznie chodzi o szacunek dla indywidualności. Opowiedzenie o swojej neuroatypowości ma więc sens, gdy służy rozwojowi – własnemu i zespołu. W przeciwnym razie lepiej skupić się na kompetencjach i potencjale. A ten jest duży – kwestia tylko, czy pracodawca będzie umiał go wykorzystać.

Chodzi “tylko” o większą empatię

Nuri Arenyes, specjalistka HR koordynująca współpracę Casa Batllo i Specialisterne, podkreśla, że poprawa warunków pracy w muzeum wiązała się z licznymi zmianami. Przede wszystkim, proces selekcji, rekrutacji oraz wdrażania pracowników do zadań stał się nieco dłuższy i bardziej szczegółowy.

Rekrutacja w programie składała się ze wstępnego testu oraz osobistego spotkania i rozmowy w Casa Batlo lub w biurach Specialisterne. Potem kandydaci otrzymywali informację zwrotną. Szczegółowy feedback trafiał także do osób, które nie zakwalifikowały się do pracy. Następnie zaczynało się długie szkolenie, także z formatami role-playing, czyli odgrywania sytuacji, do których może dochodzić w codziennej pracy w Casa Batllo. 

Dodatkowo, szkolenia edukujące na temat neuroróżnorodności przeszli i przechodzą wszyscy pracownicy Casa Batllo, na każdym stanowisku: w tym managerowie, ochroniarze czy osoby sprzątające.

Jak podkreśliła Nuri Arenyes, najmocniejszy akcent podczas rekrutacji postawiono właśnie na praktykę. Wcześniej – jak przyznaje ekspertka – zdarzało się, że zatrudniona osoba została rzucana na głęboką wodę już pierwszego dnia pracy. Po wprowadzeniu zmian pracownicy mają znacznie więcej czasu na oswojenie się z nowym środowiskiem pracy i na naukę. To kolejna korzyść dla wszystkich pracowników, o czym wielokrotnie wspominała Aleksandra Wesołowska-Sieja z Fundacji Jim.

– Pracowałam przez wiele lat przy wielu projektach związanych z human resources – opowiada Nuri Arenyes, koordynatorka Casa Batllo i Specialisterne. – Kiedy przeprowadzasz wiele rozmów kwalifikacyjnych, i nagle przychodzi kandydat, który nie zachowuje się w sposób, do którego jesteś przyzwyczajona, jest bardzo łatwo go odrzucić. Bo na przykład nie patrzył ci w oczy podczas rozmowy. Wiem, bo niestety sama to robiłam – przyznaje Arenyes. – Teraz wiem, że z tego powodu nie byłam w stanie poznać osób, ich kompetencji i umiejętności.

Dlatego też Nuri Arenyes mówi jednym głosem z Fundacją Jim i apeluje do firm oraz do osób odpowiedzialnych za rekrutacje o poszerzanie swojej wiedzy na temat neuroróżnorodności. 

– Koniec końców chodzi po prostu o otworzenie oczu szerzej oraz o zwiększanie swojej empatii. To korzystne i dla osób z diagnozą, i bez niej. Mamy nadzieję, że przykład Casa Batllo będzie powielany na całym świecie – podkreśla.